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考核體系中存在的問(wèn)題考核體系的科學(xué)性、
可操作性有待進(jìn)一步提高。在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)，有關(guān)部門滿足于依照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)全體教師的各方面表現(xiàn)進(jìn)行比較評(píng)選出一定比例的優(yōu)秀教師,將考核與評(píng)優(yōu)混為一談,但是教師的考核應(yīng)是對(duì)每位教師履行職務(wù)職責(zé)的情況分別進(jìn)行考察和評(píng)價(jià),從而為教師受聘任教、晉升工資和實(shí)施獎(jiǎng)懲等管理工作提供可靠的依據(jù)。教師的考核是以教師個(gè)體為考核對(duì)象,以教師所擔(dān)任的職務(wù)和任職條件為標(biāo)準(zhǔn),因此應(yīng)著重考核教師履行崗位職責(zé)的情況,而不是在全體教師之間進(jìn)行比較。
此外，在實(shí)際考核工作中,存在著對(duì)被考核人個(gè)人總結(jié)、述職審核不嚴(yán)的現(xiàn)象，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真,考核也就失去應(yīng)有的作用。再有在考核中還存在著重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。因?yàn)槟壳案咝ｉg的評(píng)比、排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少，SCI文章或核心期刊文章的多少為主要依據(jù)。這樣的大環(huán)境對(duì)高校教師考核有一定程度的影響，使有些教師為避免疲于奔命，往往顧此失彼，輕教學(xué)現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。另外，對(duì)成果要求過(guò)于量化，助長(zhǎng)了學(xué)風(fēng)浮躁。
關(guān)于建立完整的教師評(píng)價(jià)考核制度的思考要做到定量與定性相結(jié)合。必須改革考核辦法,將定性考核與定量考核相結(jié)合,將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法,因?yàn)榈�、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià),不便定量評(píng)價(jià),而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
教學(xué)作為主要指標(biāo)之一，與科研同等權(quán)重。對(duì)高校來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)都是培養(yǎng)學(xué)生。因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師質(zhì)量評(píng)估中的一項(xiàng)主要指標(biāo)，教學(xué)應(yīng)包括課堂教學(xué)、培養(yǎng)學(xué)生、開(kāi)設(shè)新課程三個(gè)方面。對(duì)一個(gè)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)就是以課堂、培養(yǎng)學(xué)生、開(kāi)設(shè)新課程等三方面的分?jǐn)?shù)相加而得出的，這樣考核既可體現(xiàn)對(duì)教學(xué)的重視，又可反映出教學(xué)在教師工作中的位置。
分學(xué)科業(yè)績(jī)考核辦法。由于各學(xué)科間差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式都各不相同。因此，對(duì)人文社會(huì)學(xué)科的考核要側(cè)重于成果的質(zhì)量，要正視其客觀存在的研究周期。否則，論文或著作要求的數(shù)量越多或賦予每本書(shū)籍字?jǐn)?shù)的分值越高，就會(huì)引導(dǎo)教師一味追求出書(shū)和數(shù)量而放棄質(zhì)量。
不同崗位采用不同的考核期限。大多數(shù)高校教師事業(yè)心強(qiáng)，對(duì)自己的教學(xué)和科研孜孜不倦，特別是一些連續(xù)幾年考核都是優(yōu)良，且長(zhǎng)期從事教學(xué)、科研崗位工作并取得一定成果的教師，應(yīng)為他們提供一個(gè)比較寬松的科研環(huán)境。因此，可采用3-5年考核一次的辦法。當(dāng)然，對(duì)于一些想在學(xué)�；烊兆�，一心從事第二職業(yè)的教師或不思進(jìn)取的平庸者，要加強(qiáng)考核力度。對(duì)連續(xù)2年平均教學(xué)或科研達(dá)不到本學(xué)科同類教師平均工作量者，采用低聘崗位或不聘的辦法。
考核教學(xué)科研數(shù)量與教學(xué)科研工作質(zhì)量相結(jié)合。評(píng)價(jià)教師教學(xué)工作時(shí)，除應(yīng)有一定的數(shù)量要求外，應(yīng)把學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)及教師從事的教學(xué)改革工作及教學(xué)方法的好壞作為重要指標(biāo)，而不再只以課時(shí)數(shù)的多少來(lái)論教學(xué)成績(jī)的好壞；評(píng)價(jià)論文、著作時(shí)，不能僅看刊物或出版社級(jí)別的高低，而著重要看引用率、轉(zhuǎn)載率；評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目，不能只看課題級(jí)別的高低和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的多少，更要看項(xiàng)目本身有多大的意義及所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
實(shí)行職務(wù)、聘評(píng)分開(kāi)制。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘評(píng)分開(kāi)，就是專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)自己的條件，經(jīng)過(guò)一定的程序和途徑向有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，獲取專業(yè)技術(shù)任職資格。不受單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額的限制。任用單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職條件的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)人員獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)獲職資格不與工作待遇掛鉤，但可作為競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，進(jìn)行人才交流、參加學(xué)術(shù)、技術(shù)等活動(dòng)的依據(jù)。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，可享受相應(yīng)的工資待遇。由于評(píng)聘分開(kāi)，打破了事業(yè)單位長(zhǎng)期存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，解決了專業(yè)技術(shù)職務(wù)干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的弊病，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使競(jìng)爭(zhēng)者的德、才得以發(fā)揮。貫徹看能力、看水平、看干勁、看實(shí)績(jī)，優(yōu)勝劣汰，形成充滿生機(jī)和活力的機(jī)制。
構(gòu)建科學(xué)定量考核指標(biāo)體系。定量考核是考核的重點(diǎn),一個(gè)人的表現(xiàn)怎樣,應(yīng)該體現(xiàn)在一定時(shí)期的工作業(yè)績(jī)上。如何科學(xué)設(shè)計(jì)定量考核指標(biāo)是定量考核的難點(diǎn),各�？筛鶕�(jù)具體情況來(lái)確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標(biāo)體系時(shí),要把整個(gè)考核工作看作一個(gè)大系統(tǒng),下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng),如校考核委員會(huì)評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、院(系)考核小組評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、教學(xué)科研及師資管理部門評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、學(xué)生評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、同行專家評(píng)價(jià)子系統(tǒng)。每一個(gè)評(píng)價(jià)子系統(tǒng),又可設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目,并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,由考核工作主管部門,根據(jù)校情及本校師資隊(duì)伍建設(shè)的具體實(shí)際,給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容,并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性,可把所有需考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分,以便用積分的多少進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)然對(duì)不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系,明確不同的指標(biāo)。
